第一话： 如何提高团队协作能力
主持人：李忠恒
组 员：邬曼华、张玉华、刘航远、胡裕春、张安驰
李忠恒：大家晚上好，欢迎各位参与到2017年第一期“虎跃计划”的“微信社群行动学习”环节。漫漫长夜，很开心能与大家隔空话英雄。今天晚上，我们讨论的主题是“如何提升团队协作能力”。
当今社会，无论你身处何种行业，扮演何种角色，几乎都无法靠个人英雄主义独自面对挑战。与人沟通和团队合作的重要性大家都知道，但基于每个人的思想、立场、经历、性格等等存在差异，对事物的看法、判断和行事风格也各有不同，所以，不同的人会有不同的做法。那么，在职场中我们如何与他人高效沟通协作？欢迎大家一起讨论。
为方便讨论，我想先举个例子，大家一起回想一下，是否遇到过这样的情况：参加会议时，环顾四周，你会发现有人在机械地读汇报，有些人昏昏欲睡，有些人在争议某个问题，有些人在纸上无聊地画着涂鸦……散会之后，大家回到岗位各忙各的，情况依旧原地踏步。那么，为什么会出现团队合作不佳的情况？
张安驰：我认为造成团队合作不佳的原因有很多，比较突出的原因有以下几点：１、团队的目标不统一。团队成员在工作中未能各司其职，过分追求个人得失，忽视了团队整体目标的达成；2、没有形成合力。虽然目标一致，但在执行过程中的方式和方法大相径庭，甚至南辕北辙；3、团队的沟通不畅，上不传下不达，信息不对称；4、团队合作缺乏默契与宽容的心态，也缺少自省的勇气以及共同进步的责任和担当。
刘航远：我认为团队合作难以得到改善的原因有三点：一是个人技能有限；二是对良好的合作缺乏清晰的认识；三是不知道如何正面影响他人行为。
李忠恒：如果一个团队内部出现问题，团队中的成员最可能有两种反应：第一种，视而不见，眼不见心不烦；第二种，负起责任，直接向他人提建议，甚至下命令。可惜的是，这两种方法都收效甚微。提出建议时，有可能会遭受冷遇，更有甚者可能还会有刻薄的人说：“你以为你是谁啊。”大家在成长的过程中想必也已经深有体会：我们很难去改变其他人。这是为什么呢？
邬曼华：我认为告诉别人应该做什么，这种行为是暗示了他们的地位比你低。如果一个人感觉自己受人摆布，他可能就会做出冷淡的反应。单纯告诉别人做什么并不能说服他们，因为他不理解为什么要改变，缺乏参与思考的过程，就无法判断你的想法是否有效。没有看见按照你的方法所产生的效果，也就会存在不按你的想法去做的观念。
胡裕春：团队合作需要具体的、可实现目标的资源（人、财、物）以及有可将目标转化为成绩的规则。改变他人需要尊重、分享、沟通，让对方充分了解你观点的正确性、可行性。
张玉华：是的，我非常赞同这个观点，这其实是智商与情商的协同管理。那么，我们在管理团队的时候，是否可以采用横向领导的方式，避免直接告诉别人如何行动所产生的负面影响。横向领导方法也就是“请求同事与你共同解决问题”。我觉得想要有效影响他人的行为，需要用平等的姿态将你的“信息、分析、思想、建议”表达出来，邀请他们参与决策。
张安驰：我认为横向领导的方法包含三个阶段：第一阶段，培养锻炼独自工作的个人能力；第二阶段，清晰理解团队有组织共同工作的图景；第三阶段，学习运用“参与式”领导方法。通过这三个阶段，即使你只是团队的普通一员，也可以用“提问、作答、行动”的方式促使他人更好地共同工作。
我们可以举个例子：乐队中的一位乐手，希望改善团队演奏效果。那么他应该如何运用如上三阶段？第一阶段，培养和锻炼自己的独奏能力，积累各种乐理知识；第二阶段，理解优秀的合奏曲、成功的演奏会应该具有的特点；第三阶段，对乐队中其他成员使用“参与式”横向领导方法，例如演奏一个乐句，然后用点头、微笑或简单语言提示邀请他人接着演奏。
刘航远：我的理解是团队中出现问题主要和领头羊有关，领头羊要具备管理意识和能力：制定团队的工作目标，完善考核制度；熟悉每个成员的能力和职责，充分发挥其创造力和工作激情；直面团队里的分歧，允许员工客观犯错，敢于替大家担责，对发生的问题和事情要果断地决策和解决；善于沟通和协调，虚心听取和采纳不同的意见，在团队里创造“相互欣赏、相互包容、相互支撑”的工作氛围。
胡裕春：是的，领头羊还要清楚在工作中只有职责和岗位不同，没有贵贱之分，尊重员工，关心他们的工作和生活，力所能及地解决员工面临的困难，多鼓励能力强的员工，多关注和帮扶能力弱的同事，让大家明白在工作上不仅要有个人能力的体现，更需要与他人协调合作；要处事公平、公正，注意工作方式、方法，奖惩分明。让大家在这个团队中都能找到自己的位置，求同存异地发挥每个员工的作用。这样我们的团队才能在激烈的竞争中立足，才能迎接挑战达成目标。
李忠恒：是的，大家分析得非常好。有关清晰认识合作图景，有这样五个基本要素，我想在此和大家一起分享——目标建立、思考整理、计划修订、激励管理、反馈表达。无论是独自工作还是与他人合作，这五个基本要素都非常重要。
一、目标建立。没有方向，很难把事情做好。混乱的目标会阻碍团队合作。我们的解决方案是，共同制定一组能指引与激励团队的目标。
二、思考整理。也许我们有了清晰的目标，但是却不知道该如何实现。面对出现的问题，想解决，却又感到无从下手。原因是思维缺乏条理。我们可以运用“饼图”（见下图）来清晰自己的思考。
三、计划修订。“只想不做”并不能解决问题，“只做不想”也不能得到最好的结果。掌握计划修订术，将思考与行动相结合，“在做中学，边学边做”，在实践中学习，不断修正。如果没有经过系统思考就行动，计划可能会错漏百出，不能适应变化，导致屡屡失败；也有人思考过多、行动不足，错过好时机。
四、激励管理。有的人工作时激情似火，也有的人工作时漫不经心。掌握激励管理，重新定义你与团队的工作，共同承担分配工作的责任，可以让大家对工作更加投入。
五、反馈表达。提出与接受他人建议，也是一种学习和提升的方式。掌握反馈表达术，破除惯性假设，建立新的理念，区分并适时使用感谢、建议、评估三种不同类型的反馈，相互寻求与提供反馈，共同成长进步。
人越多，越难有效反馈。当组织中的人越多，建立畅通的向上、向下、横向反馈通道就越难。普通员工抱怨无人关心指导；领导则收不到需要的反馈。这种状态会影响团队成员的工作积极性，阻碍团队效益的最大化。那么，团队中的人们为什么不愿意相互反馈，相互帮助呢？
邬曼华：人越多，不专心工作的风险越大。我们单独工作时会出现不投入的现象，而团队共同工作时也许会更严重。团队合作时在团队激励上还容易出现以下问题：有人感到被冷落、把责任推给别人、任务分配存在问题。我们常常习惯于使用一些不合适的标准来分配任务：“把任务交给最努力的人”、“把任务交给抱怨最少的人”、“把室内工作交给爱在室内的人、外出工作交给爱外出的人”、“把任务交给最擅长的人”等，这些标准对集体和个人都是有害的，无法提高团队效率，反而会引发团队成员的不满情绪，也让员工失去拓展技能和证明自己的机会。
刘航远：在我们的理想状态中，每位团队成员都能充分发挥自己的潜力，认为工作重要和有趣，专注投入工作。所以我们要尽量向每位成员提供有吸引力的角色，要给予每位成员发表意见的机会，共同承担分配工作的责任，最后还要使用更好的标准来分享成果。
张安驰：是的，当团队成员了解分配工作的标准，那他们在做决策时会加以考虑。分配给能够完成的最小群体，以保证每位成员充分投入；分配给能胜任的、级别最低的员工，以调动其积极性；分配给成员能胜任的最重要的任务，为团队做出个人最大贡献。尺有所短、寸有所长，其实每个人都想把事情做好，只要发挥每个人的优点，大家都会积极做事。
张玉华：这种情况其实还蛮普遍的，普通员工抱怨无人关心指导，领导则收不到需要的反馈。在同级别的部门合作中，也存在这样的情况。前线机构或渠道部门抱怨产品部门不给政策，产品部门抱怨前线部门不开拓业务。对于合作中大家的付出，缺乏相应的感谢和感恩。
我认为以下的解决思路可以帮助到我们：1、“感谢会让每个人拥有更好的表现”。向他人的工作表达感激可以激发他的工作积极性，然而在工作生活中，我们常常会忽视；2、“寻求指导是有能力的表现”。能力越强的人，越容易从指导中受益。寻求建议并不是软弱的表现，反而说明寻求者具有开明的思想和提升自己的意愿；3、“谁都可以指导别人，谁都可以接受别人的指导。”指导并非只能自上而下。俗话说，“当局者迷，旁观者清。”我们应听听别人的声音。
胡裕春：我认为以下三种方法可以促进人们采用更好的工作方式：一是提问。提出一个问题，让大家思考合作过程中出现的某个问题，并寻求解决方案；二是作答或者建议。说出你的想法，并邀请人们“接受、运用、修改”这些想法；三是行动。将你的想法付诸行动，以身作则，作为影响他人和进一步改进的基础。
李忠恒：作为领导者，我们常常会面对一些难题，例如合作效果没有我们想象中的那么好，谁能解答一下这种现象出现的原因？
张安驰：我认为原因可能如下：一是领导者的注意力只集中在“具体工作”和工作结果上，没有关注团队合作方式；二是领导者制定决策时只关注“需要决策的内容”，而没有关注决策方式；三是领导者常常向他人直接发出命令，而不会运用其他的影响策略。
邬曼华：是的，方案与建议是关注团队合作方式。要更多地关注团队合作方式，鼓励团队成员参与决策制定，同时综合运用提问、作答、行动的领导方式。
李忠恒：作为领导者，影响员工的方式并不只有“命令”。我们还可以运用横向领导力影响他人的技巧：提出问题、给予建议、行动示范。今晚的分享即将画上句号，感谢大家的热情参与。最后，我想给大家分享十条建议（见下图），希望可以在工作中给大家带来参考。