做实任职资格体系建设 促进员工与企业“双赢”
面对近年国内外的诸多变化，企业的经营环境也变得愈加复杂，行业间的边界越来越模糊，“不确定性”成为企业经营过程中的新常态。而无论什么时候，经营企业的关键都在于经营好人才——造就人
才、用对人才和留住人才，充分发挥出人才的内在价值。人才的培养与发展离不开科学合理的体系和制度，任职资格体系作为企业人才发展的基础体系，我们认为是系统性解决人才“选、用、育、留”难题的一把“金钥匙”。从2006年开始试水，到2018年开始全面搭建，直至今天的持续完善，都让我们深刻感受到：无论是制度层面的建设还是体系的实际应用推广，均取得了较为理想的产出与成效，为万名华安人的成长与发展提供了更加明确的进阶通道。
本期“锦囊妙计”栏目邀请到华安保险的人力资源团队，为读者解读华安保险的任职资格体系，并就其建设与应用等方面进行经验交流与分享。
Q：华安保险的任职资格体系建设是从什么时候开始的？体系建设是基于哪些方面的考量？
龚小锐 人力资源总监兼人力资源部总经理
A：华安保险的任职资格体系其实已经经历了近12年的发展，是一套具有历史积累和沉淀的人才发展基础体系。公司早在2006年就开始实施《专业技术职务管理办法》，在两核、IT条线试行职业通道管理，任职资格体系初见雏形，这也是保险行业内率先采用任职资格体系进行人力资源管理的典型示例。随着公司业务及队伍规模的不断壮大发展，我们的任职资格体系也随之不断完善，尤其是公司在2016年保费规模突破百亿后，对人才队伍和任职资格体系均提出了更高的要求与期望。因此，华安保险在2018年通过与美世咨询公司开展项目合作，进一步引进更为科学规范的任职资格管理方法论，明确了华安保险“全打通、全覆盖”的任职资格体系发展策略，正式启动任职资格体系优化升级的建设项目。通过重新解读公司发展战略，我们提出“搭梯子”“做尺子”“照镜子”“建圈子”四大核心步骤。当前，华安保险已基本完成了涵盖全体员工的任职资格体系搭建，为员工打造清晰的职业发展地图，激励华安人不断提高其岗位胜任能力；同时，也以此建立起统一的人才标准、科学的人才评估方法和完善的人才应用机制，为人才选拔、培养、使用、薪酬匹配等提供重要依据。任职资格体系建设的最终目标是以职业化的专业人才队伍应对环境变化与市场竞争，实现人才、组织能力与公司战略运营相匹配，助力公司经营目标达成。
Q：华安保险的任职资格体系主要包含哪些内容？
彭卉 人力资源部总经理助理
A：华安保险的任职资格体系是以企业战略和文化为出发点，在岗位设置的基础上，将工作性质相同且对人员的能力和任职资格要求相同或相近的岗位区分归集至不同序列，并从胜任角度出发对员工能力进行分等分级，以任职资格标准体系规范员工的培养和选拔，建立员工的职业发展通道。
经过多年的打造沉淀，目前公司的任职资格体系已建设成为一个包含了多个子体系的复合体系，由职业发展体系、任职资格标准体系、任职资格认证体系、任职资格应用体系四大板块构成。职业发展体系是在充分考虑人才横向和纵向发展相结合的基础上，形成了包含五大岗位类别、二十二条职业发展通道的网络；任职资格标准体系是由知识、技能要求、基本条件、能力模型（通用能力、专业能力、领导力）共同构建而成，犹如一把标尺，为华安保险的人才选拔、培养、使用、薪酬匹配等提供重要依据；任职资格认证体系是通过完善人才评定流程与权限、优化人才评测工具、建立测评师机制等方式形成标准化、体系化的人才认证系统；任职资格应用体系则是以任职资格体系为基础平台，将任职资格标准、人才认证评价结果等向人力资源管理的“选、育、用、留”各模块辐射，从员工的成长发展脉络着手（用、学、考、评），去搭建人才可持续发展生态圈。
Q：与同业相比，华安保险的任职资格体系有哪些特点？
刘一佐 人力资源部培训管理室
A：首先，华安保险的任职资格体系实现了全员覆盖的目标。市场上大部分企业的任职资格体系只针对部分序列的部分岗位，较难做到全序列、全岗位的覆盖，导致部分员工无法找到适合自己的发展通道。而华安保险任职资格体系的建设目标就是“全打通、全覆盖”，预示着这一套任职资格体系将致力于服务公司所有员工，覆盖公司所有岗位，为每一位华安人的职业发展规划出合理完整的路径通道，提供职业生涯进阶之梯。
其次，华安保险的任职资格体系建设自启动以来，得到了公司各单位的全力支持与认可。建设初期，车险两核部门作为试点单位，协同人力资源部以及咨询公司学习任职资格能力模型建设及相关工具开发的方法论，完整建立出车险两核序列的任职资格标准作为范例，为后续其他序列的建设打下了扎实基础。而在全面建设的过程中，各条线部门均秉持专业态度，调动部门技术专家和核心骨干力量，全力支持各序列任职资格标准建设，并持续优化完善任职资格体系内容。
此外，华安保险的任职资格体系不仅仅是建立了标准与制度，更重要的是实现了整个体系的落地与应用。在知识与技能方面，公司每年组织内部专业考试，涵盖两核、信保、合规、行政、人力、营销等序列高、中、初级共计三十余门科目，平均每年报考人次超1900人，2022年的报考人次更是超过3000人，达到历史最多。在专业职务评定方面，通过实施任职资格体系专业评定流程，实现专业序列职务人员聘任超过1800人，占整体非干部后台人员的40%，逐步推动全员覆盖的目标实现。
Q：华安保险任职资格体系在建设落实过程中遇到了哪些挑战？
董兆中 人力资源部培训管理室
A：任职资格体系在建设落实过程中确实遇到过不少困难与挑战，其中最大的挑战是如何保障华安保险的任职资格体系应用真正产出效果，为此，公司对任职资格体系的“五性”进行持续评估与优化：
首先是适用性方面，标准是否可以跨部门、跨地区适用？是否能随时调整？我们将任职资格体系各序列基本条件架构维持一致，跨部门、跨序列采用统一标准，而专业能力模型则是通过提炼高绩效员工在其职务序列的不同层面的行为标准，制定出适用于职务序列内所有员工的能力评价模型，并通过定期检视、优化任职资格标准，保障其活力和适用性。
其次是高效性方面，是否可以避免过高的管理成本？建设过程是否精简高效？通过整合公司标准岗位，根据岗位职责和各序列发展定位制定岗位序列划分图谱，尽量整合同类岗位，应用同一标准，减少管理难度与成本。同时，明确各专业序列的主责部门的相关管理职责，推动各条线部门自主推动各序列的评定与应用，共同参与任职资格体系管理与优化。而在各序列全面建设过程中，则是采取“试点-实践-推广”的方式，逐步渐进，通过参考复制标准范例并结合各序列的个性特点，标准化产出任职资格相关标准模型与配套材料，以提高建设效率。
第三是易用性方面，外行或专业人士能否快速熟悉任职资格标准，合理应用并进行判断？我们的任职资格体系采取一体化、结构化的思路建设，尽可能达到其体系结构层次分明、逻辑清晰，其相关能力模型标准描述简洁明了，并对各序列制定专门的管理细则及配套材料，以便于使用者日常查阅与留存；同时通过加大任职资格标准的宣贯力度和测评评委的培养力度，保障员工清楚任职资格标准，评委会用任职资格标准。
第四是准确性方面，模型标准在实际应用中对员工的判断是否准确？通过建立测评师机制、完善人才评定流程与权限、优化人才评测工具等方式，目前已搭建出标准化、体系化的人才认证系统，形成从任职申报到任职资格条件审核（初审、复审）、测评审查（笔试考核、民意调查、面试测评等）、结果评定与发布的全链条的人才评估流程和严格的审批规范，保障人才评估的规范性、公平性。同时，采用务实有效、方法丰富的人才评测工具，以结构化行为访谈技术为核心，以专业能力模型为标准，辅以工作成就记录、测评问题库、权重评分模型、360民意调查等诸多手段，全方位进行人才的测评工作，提高人才评判的准确性。
最后是有效性方面，是否与其他管理模块有效衔接？是否真正做到服务员工，助力经营？目前，华安保险已加大力度推动任职资格体系在招聘、薪酬绩效、人才培养等模块使用，不断拓宽任职资格体系应用场景。而在服务员工、助力经营方面则是任职资格体系持续重点关注的效果，在2022年任职资格体系满意度调查中，对任职资格体系持基本满意、满意及非常满意态度的人员合计占比高达98.53%。
Q：在任职资格体系建设方面，华安保险下一步有哪些规划与计划？
龚小锐 人力资源总监兼人力资源部总经理
A：通过近三年的全面建设，目前任职资格体系中的职业发展体系、标准体系、认证体系已初步完成，实现了全岗位、全序列的打通，公司下一步将持续推动任职资格体系优化完善，促进“用—学—考—选”全流程打通、形成良性闭环，需实施的重点工作包括推动各专业序列学习地图建设。基于各专业序列知识与技能要求、能力模型、胜任标准等内容，建立学、教、用三位一体模式的学习地图，促进学习地图的应用与员工个人成长及任职资格能力模型要求紧密关联。建立专业评委队伍，建立测评师培养认证机制。通过组织测评师培养，设计测评师培养认证体系，建立测评师管理制度，对评委的专业测评能力进行考评，提升测评结果质量。建立常态化专业队伍盘点机制。结合各序列专业职务评定结果进行队伍盘点，产出专业队伍分析，输出专业队伍分析报告。同时还要推动任职资格体系与其它诸如职等体系、人才发展、薪酬绩效、招聘引人、干部管理等人力资源核心专业模块端的联动与应用，充分发挥任职资格体系应用价值。
基于公司未来经营发展需要，公司在2022年已经全面启动人才发展三年规划工作，任职资格体系为作为其中的基础体系，将配合“金环工程2.0”形成公司人才发展体系，集全司之力，推动在岗干部、后备人才和专业人才的培育，优化人才管理机制建设，促进人才结构由金字塔形向类纺锤形转变，构建高质量人才供给链，支撑和驱动公司战略的实现。